Nieuwe Arbeidswet gaat 1 januari 2020 in

De Eerste Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB). Dit betekent dat werkgevers per 1 januari 2020 te maken krijgen met nieuwe regels voor ontslag, flexwerk en WW-premies.

Doel van de WAB is om het aantrekkelijker te maken werknemers in vaste dienst te nemen door de kloof tussen vaste contracten en flexwerk te verkleinen. Dit zou bereikt kunnen worden door arbeidsvoorwaarden van flexwerkers meer in lijn te brengen met die van werknemers in vaste dienst.

Wat wijzigt er per 1 januari 2020? Nu de Eerste Kamer akkoord is met de nieuwe regels voor de arbeidsmarkt, zal per 1 januari 2020 het volgende wijzigen:

Flexwerk en ketenregeling

• De termijn waarbinnen opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten, wordt weer drie jaar in plaats van de huidige twee jaar.
• De periode tussen tijdelijke contracten kan in bepaalde gevallen bij cao worden teruggebracht van zes naar drie maanden. Het moet gaan om terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.
• Er komt een wettelijke uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs.
• Payrollwerknemers vallen niet meer onder het wettelijk uitzendregime. Werknemers die via payrolling werkzaam zijn, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de opdrachtgever in dienst zijn, met uitzondering van pensioenregelingen. Wel moeten de payrollwerknemers per 1 januari 2021 aanspraak kunnen maken op een adequate pensioenregeling. Denk hierbij bijvoorbeeld aan deelname aan de pensioenregeling van de opdrachtgever.

Oproepkrachten

Oproepkrachten moeten minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen en behouden het recht op loon als de werkgever na die termijn de oproep afzegt. In een cao kan deze termijn worden bekort naar één dag. Indien deze termijn niet in acht is genomen, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. Na twaalf maanden moet de werkgever de oproepkracht een aanbod voor vaste uren doen, gebaseerd op het gemiddeld gewerkte aantal uren gedurende de afgelopen twaalf maanden. Ook wordt de opzegtermijn van oproepkrachten bekort tot vier dagen of minder indien dat in de cao is opgenomen.

Extra ontslaggrond

Er komt een extra ontslaggrond bij, de cumulatiegrond. Deze ontslaggrond is van toepassing wanneer er sprake is van een combinatie van twee of meer ontslaggronden – bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie – die afzonderlijk onvoldoende zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hiervan zijn uitgezonderd de ontslaggronden ‘langdurige arbeidsongeschiktheid’ en ‘bedrijfseconomische redenen’. Als de rechter gebruikmaakt van de ontbinding vanwege de cumulatiegrond, kan hij de transitievergoeding met maximaal 50% verhogen; dit naast de al bestaande mogelijkheid een billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Transitievergoeding

Als u een werknemer wilt ontslaan, bent u onder bepaalde voorwaarden een transitievergoeding verschuldigd. De volgende wijzigingen zijn van belang:

• In plaats van na 24 maanden krijgen werknemers recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag. Dit geldt ook tijdens de proeftijd.
• Ook bij dienstververbanden langer dan 10 jaar, blijft de vergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar (dat is nu 1/2 maandsalaris).
• Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren bij een bedrijfsbeëindiging wegens pensioen of bij ziekte.
• Er komt ook een compensatieregeling voor de transitievergoeding die is verschuldigd aan werknemers na twee jaar ziekte.
• Als de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege de cumulatiegrond, dan heeft de werknemer recht op maximaal 1,5 x de transitievergoeding.

WW-premie

Voor werknemers met een vast contract zullen werkgevers een lage WW-premie gaan afdragen en voor werknemers met een tijdelijk contract een hoge WW-premie.

Tot slot

Binnen de Eerste Kamer heerst de vrees dat, nu payrolling duurder wordt, werkgevers meer gebruik zullen maken van schijnzelfstandigen. Minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft toegezegd nog voor de zomer van 2019 te komen met een plan hoe dit te ondervangen. Dit plan en dan het bijzonder de daaraan gekoppelde wetgeving zal de huidige Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) gaan vervangen.

Onze mening is dat deze regelgeving kansen biedt aan de werkzoekende, mensen die van baan willen veranderen en mensen met een bepaalde afstand tot de arbeidsmarkt. Voor Quest4 als werkgever in de detachering geeft dit  goede mogelijkheden om mensen via een deta-vast contract bij opdrachtgevers in de dienst te laten treden. De opdrachtgever kan invulling geven aan de behoefte van de flexibele schil met de mogelijkheid dat zo’n tijdelijke formatieplaats een vaste formatieplaats wordt. Past het uiteindelijk niet en eindigt de opdracht dan kunnen wij  weer zoeken naar een nieuwe passende opdracht voor de kandidaat zonder de financiële druk van een bankzitter te hebben. Dat wij voor het tijdelijke arbeidscontract een hogere ww premie moeten betalen is dan ook geen probleem.

Gepubliceerd op 30.05.2019